Yearly Archives: 2010

Adaptando las Carreras Profesionales a las Necesidades de una Empresa

Verónica Valderrama Garibaldi, es psicóloga por la Universidad Femenina del Sagrado Corazón – UNIFÉ con especialización en Recursos Humanos, con diplomados internacionales en CENTRUM y la Escuela de Negocios “Les Heures” de la Universidad de Barcelona (España), y en la Universidad Adolfo Ibáñez (Chile) en la especialidad de negocio aéreo. Con amplia experiencia a cargo de áreas de Recursos Humanos en LACSA, COPA, TACA PERU para América del Sur, actualmente es Gerente de Gestión de Personas de LAN Perú.
Nos podría comentar sobre, ¿cuál es el reto que enfrentan las empresas cuando necesitan personas especializadas que se ajusten a los requerimientos de la organización, y de qué manera se pueden afrontar?

Contar con las personas adecuadas es un importante desafío para LAN Perú, pues podría significar no poder satisfacer la demanda existente que nos impida crecer y operar todo lo quisiéramos. Tenemos grandes proyectos de crecimiento y, hoy en día, contar con el personal idóneo -sobre todo en áreas operativas- es un reto que demanda mucho esfuerzo, creatividad y dedicación. Para ello, hemos instaurado nuevas formas de búsqueda de personal: formar alianzas estratégicas con Institutos, Centros de capacitación, utilizar medios virtuales, redes sociales, hacer campañas en ferias educativas y universitarias y promocionar las carreras técnicas relacionadas al mundo de la aviación. (más…)

Evaluando la Cultura Organizacional – II Parte

Luis Bernardo Silva Bejarano, es economista de la Universidad Javeriana en Bogotá Colombia y Especialista en Finanzas Privadas de la Universidad del Rosario en Bogotá Colombia, Magíster en Recursos Humanos del London School of Economics, MBA Universidad de Québec en Montreal – Canadá.
Actualmente es Vicepresidente Corporativo de Recursos Humanos del Grupo Telefónica, anteriormente se desempeñaba como Vicepresidente de Desarrollo Humano & Organizacional en Telefónica Móviles de Ecuador.  Entre 1998 y el año 2000 fue Gerente de Recursos Humanos de Shell Colombia S.A. y Shell Exploradora y Productora de Colombia.  También se desempeñó en varias posiciones ejecutivas en las áreas de Recursos Humanos en Mobil de Colombia S.A. y el Banco Ganadero BBVA Colombia.
Fue Catedrático Universitario en temas de Recursos Humanos y habilidades gerenciales en importantes universidades de Bogotá- Colombia y Quito-Ecuador.
“El cambio de la cultura organizacional es un trabajo que requiere mucho esfuerzo, porque no se logra únicamente con un discurso del Gerente General, o escribiéndolo en un enunciado poético e inspirador, sino a través de acciones concretas que den el ejemplo. Y sobre todo con mucha paciencia, perseverancia, consistencia y constancia.”
¿De qué manera podemos detectar características deseables y no deseables existentes en una cultura organizacional?
Considero que, en primer lugar, antes de buscar la forma de encontrarlas, debemos identificar claramente cuáles son las características deseables y cuáles las no deseables. Para ello, se debe identificar la naturaleza del negocio y sus objetivos; a partir de ello, recién podemos definir cuáles son aquellos comportamientos de la cultura que están acordes con estos objetivos. Esto es muy importante, porque la cultura organizacional no puede entrar en contradicción con los valores con los que se identifica una empresa. Por ejemplo, en el caso de una aerolínea, donde […]

Evaluando la Cultura Organizacional – I Parte

 
Luis Bernardo Silva Bejarano, es economista de la Universidad Javeriana en Bogotá Colombia y Especialista en Finanzas Privadas de la Universidad del Rosario en Bogotá Colombia, Magíster en Recursos Humanos del London School of Economics, MBA Universidad de Québec en Montreal – Canadá.
Actualmente es Vicepresidente Corporativo de Recursos Humanos del Grupo Telefónica, anteriormente se desempeñaba como Vicepresidente de Desarrollo Humano & Organizacional en Telefónica Móviles de Ecuador.  Entre 1998 y el año 2000 fue Gerente de Recursos Humanos de Shell Colombia S.A. y Shell Exploradora y Productora de Colombia.  También se desempeñó en varias posiciones ejecutivas en las áreas de Recursos Humanos en Mobil de Colombia S.A. y el Banco Ganadero BBVA Colombia.
Fue Catedrático Universitario en temas de Recursos Humanos y habilidades gerenciales en importantes universidades de Bogotá- Colombia y Quito-Ecuador.
“Son los jefes quienes deben movilizar a los equipos y quienes deben influir positivamente para lograr un cambio significativo. Sin su participación e involucramiento, todo esfuerzo puede resultar nulo.”
¿Qué se entiende por cultura organizacional y qué influencia tiene ésta en una organización?
La cultura es la forma de ser de una organización, la forma singular y específica en que se hacen y se dicen las cosas, que son reforzadas con los símbolos o rituales propios de una empresa, y que no necesariamente están escritas en una política.  Son el resultado de la suma de sus principios, valores, comportamientos, creencias, actitudes e inclusive competencias. Si buscáramos una definición simple para lo que es cultura podríamos decir que es la personalidad de una organización. (más…)

Sepa cómo evitar la Rotación de Personal

Juan Carlos Zimmermann, es Administrador de Empresas de la Universidad de Lima y Master Black Belt de Lean Six Sigma. En su carrera en 3M ha ocupado posiciones diversas en áreas como Finanzas, Marketing Corporativo, Desarrollo de Negocios, Proyectos y Adquisiciones. Es Director de Abrasivos S.A. empresa adquirida por 3M Perú en el año 2008. Ha tenido posiciones internacionales en Ecuador y Paraguay.
Actualmente se desempeña como Director de Recursos Humanos de 3M Región Andina (Perú, Ecuador, Bolivia y Paraguay)
…La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados…
 ¿Qué es la rotación de RRHH o turnover?
Es el indicador que mide anualmente qué porcentaje de la fuerza laboral se retira de la compañía por motivos voluntarios o involuntarios.
A su criterio, ¿Cuáles son las causas fundamentales que contribuyen a la rotación de Personal en las organizaciones? Y ¿Cuál es el rol de Recursos Humanos para manejar la rotación de Personal?
Desde el punto de vista de los empleados, la rotación se genera por causas generalmente comunes, como la falta de una visión del plan de carrera para uno mismo, problemas con el supervisor o jefe, mal clima laboral, y finalmente descontento con la remuneración actual. El área de Recursos Humanos debe anticiparse a estas situaciones trabajando muy de cerca con las Gerencias de Línea para identificar los riesgos de pérdida de talento por los factores indicados. La cercanía con los empleados es también clave, pues Recursos Humanos debe ser el consejero de las personas para que puedan ver las condiciones integrales de la organización, y el aporte del empleado en ella. (más…)

Un Nuevo Reto para Recursos Humanos

Larry Hochman participó como expositor principal en el 19° Congreso Peruano de Gestión de Personas, organizado por Seminarium y patrocinado por Aptitus.
 Larry, fue Director de British Airways y Autoridad Líder en la Gestión del Cambio y Relaciones con el Cliente.  Es uno de los conferencistas más populares del mundo y durante su trayectoria ha sido nombrado Orador de Negocios Europeos del Año. Es un experto en gestión de talento, liderazgo y relaciones con el cliente, ha sido pionero del mentoring corporativo en Europa y mentor personal de muchos gerentes generales en todo el mundo.  
“Los clientes deben ser la base de todo lo que usted haga, diga, prometa y entregue. El valor de una marca hoy es ser abierta, honesta y transparente, no debe haber nada escondido.”
¿Cuál es el mayor reto de la función de recursos humanos en el mundo actual, y específicamente en Perú dado la actual situación de crecimiento económico?
Mi respuesta no la enfocaría en la situación de éxito que atraviesa el Perú actualmente, en cualquier momento en cualquier lugar, el reto es ser visto como relevante para el negocio, comercialmente conciente para entender qué es relevante para el éxito comercial de la empresa. Elevar a RRHH a una posición de verdadera influencia y verdadero poder, ser vistos como asesores de confianza.
El mayor problema es que nuestros colegas no son tomados en serio como un planificador clave en el negocio porque son inconscientes e incapaces de manejar asuntos relacionados con el resultado comercial del negocio. (más…)