Yearly Archives: 2013

APTiNFORME: “Gestionar procesos de fusión o adquisición es similar a ejercitar un músculo del cuerpo”

 Carlos Niezen, socio de Activas Partners, detalla cómo gestionar personas durante procesos de fusión y adquisición.

Por Stephanie Stanbury

Es probable que, en el plan de crecimiento para el 2014, su empresa haya apostado por alguna fusión y/o adquisición. Si se sabe que un 70% de estos procesos fracasa por ignorar a los colaboradores, ¿qué estrategia se debe armar con las personas? A continuación, algunas reflexiones de Carlos Niezen, socio de Activas Partners.

¿Cómo gestionar al capital humano en procesos como estos?

Lo primero es visionar cómo va a quedar la estructura final y ver si habrá duplicidad de roles. Se tiene que resolver esto rápidamente, porque es necesario mandar una señal muy clara al resto de la organización, y tener muy en claro con qué equipo te quedarás. La lógica de “yo soy el que está adquiriendo y se quedará conmigo todo mi equipo” no es la correcta. Lo correcto es entender qué tipo de fusión se está haciendo: si es una consolidación, como cuando un banco adquiere a otro y tiene duplicidades; o si es una fusión de alcance, cuando se ingresa a nuevas geografías o servicios. En este segundo caso, lo peor que se puede hacer es manejarlo como una consolidación.

¿Bajo qué lógica se deben de regir los líderes en el proceso?

La lógica de entrar a algo nuevo es aprender. Al ingresar a un nuevo segmento, lo peor que puedes hacer es sacar a las personas que lo conocen. Los peores fracasos están en no entender esas diferencias. Entonces, es importante definir rápidamente qué talento se queda contigo a todos los niveles. En papel puedes tener las mejores estrategias, pero si no tienes el talento para ejecutarlas, es crítico.

¿Conoces algún gran ejemplo de buenas prácticas?

Un gran experto en […]

Voz de Experto: Noche buena. Noche de Paz

Por Javier Calvo-Pérez, guardián de la cultura Liderman

Estamos finalizando el año y siempre, durante este mes, solemos reflexionar más que el resto del año, meditamos sobre nosotros mismos, y algunos van más allá, y pueden pensar incluso: ¿qué más puedo hacer por los demás?

Este mes también es un mes de agradecimiento, donde los líderes y empresarios debemos darle las gracias a nuestra gente por todo lo que han hecho por nosotros durante el 2013 y por el tiempo de sus vidas dedicado a nuestras empresas y objetivos.

Juntemos reflexión y agradecimiento, y aprovechemos en pedir mayor autenticidad en nuestro estilo de liderazgo, ser más ubicables cuando nos necesiten, más tiempo para escuchar, más bondad, más sensibilidad, más tolerancia al error, más preocupación para que los demás crezcan; estar más involucrados con lo que sucede en los hogares de nuestros trabajadores, dado que es lo que la mayoría espera de nosotros. Ellos necesitan tener paz, bienestar, estabilidad emocional, desarrollo y confianza durante los 365 días del año, para que nosotros también recibamos de ellos  el resultado de su buen trabajo.

Los líderes debemos comprometernos a ser la misma persona siempre. No podemos ser una persona simpática, de buen humor y buen trato, dispuestos a escuchar sólo a los amigos, o sólo a nuestro círculo social. No podemos cambiar y ser otra persona cuando cruzamos el umbral de nuestras oficinas o empresas.

Seamos como la estrella de Belén a quien puedan mirar todo el 2014, que les sirva de apoyo, les dé luz y los guíe con mucha responsabilidad, ética y generosidad. Feliz Navidad y un buen año 2014.

 

APTiNFORME: Adaptándote a tu nuevo trabajo

Por Andrea de la Piedra

Empezar un nuevo trabajo es un verdadero reto laboral y personal. Esta etapa de transición suele ser difícil, pero es vital que tanto la empresa como el nuevo colaborador estén debidamente preparados para que los buenos resultados lleguen pronto. ¿Cuánto tiempo toma el proceso de adaptación a una nueva empresa? ¿Cuáles son los principales retos al empezar un nuevo trabajo? Aquí algunos consejos útiles.

Adaptación desde la primera llamada

Para José Antonio Pérez del Solar, gerente general de Pigmaleón Consultores, una de las principales estrategias para que el colaborador se adapte más rápido es prepararse desde la etapa de postulación. “La primera, y no siempre la más sencilla para la empresa, es ser clara y honesta acerca de lo que se comunica al postulantes, su futuro rol, el área donde trabajará y a quién reportará”, explica. “Por otro lado, para el candidato, una estrategia fundamental es averiguar sobre la empresa a la que postula y conocer de antemano su cultura, sus estilos de liderazgo, su clima organizacional, entre otros”, explica

En la empresa trasnacional de alimentos Mondelez Internacional, el proceso de entrada de un nuevo colaborador es central para su desarrollo futuro. “Para nosotros, el jefe directo es la pieza clave en el proceso. Él es responsable de presentar al nuevo colega en el equipo y le facilita el networking interno, reforzando todos los procesos básicos establecidos. Además, el jefe estructura, junto con RR.HH., la agenda de inducción funcional del nuevo colega”, explica Yukie Traverso, gerente de adquisición de talento.

Para Pérez del Solar,  el rol del jefe directo es mixto. “Su rol podría ser de consejero y, además, de ejemplo de lo que se espera de él en el área y la empresa, […]

Línea de carrera: “Debemos tener un superhéroe personal de carne y hueso”

Nombre: Rosario Calderón

Cargo: Nueva socia de advisory

Empresa: KPMG en Perú

¿Qué aprendizaje de sus inicios profesionales considera ha marcado su línea de carrera?

Recuerdo tuve un jefe que, tal como lo describe el profesor de Stanford, Bob Sutton, en “Good Boss Bad Boss”, generaba negatividad, ambiente adverso y no tenía capacidad de enseñar. Esto me enfrentó al reto de encontrar fuerzas dentro de mí para superar lo que tenía en contra, a aprender por mi cuenta, a encontrar la información que se ocultaba, a trabajar con excelencia pese a no tener feedback. Esto no solo me hizo más fuerte personal y profesionalmente, sino que me ha servido para crecer en cada momento de la vida.

¿Qué desafíos de negocios se has trazado en este nuevo encargo?

Seguir innovando en la propuesta de valor de los productos que entregamos a nuestros  clientes,  ofreciéndoles siempre una opción dinámica frente a  los nuevos retos que presenta la economía global.  En nuestro caso, vendemos trabajo de valor intelectual que, en su mayor parte, impacta en las estrategias de los negocios de nuestros clientes, en la toma de decisiones, en la desactivación de bombas de tiempo; en suma, en cuidar las espaldas de los accionistas, directorio y alta gerencia.

¿Qué recomendación le daría a la nueva generación de profesionales?

Les recomendaría definirse metas e ideales para trascender y cambiar el mundo. Que tengan un superhéroe personal de carne y hueso, tal como Chris Gardner, Marva Collins u otro referente valioso. Estos modelos enfrentaron condiciones de desventaja extrema pero encontraron “una genética espiritual”, vocación o fuerzas para remontarlas y lograr sus ideales. Los jóvenes tienen que apuntar alto y lograr metas e ideales, no ser espectadores sino protagonistas del cambio.

APTiNFORME: El día después del premio

Más allá de los ganadores, Great Place to Work® destaca nuevos competidores en gestión humana y ajusta medidas para revertir el descrédito

Por Pedro José Crespo

Un auditorio lleno de gerentes generales y sus equipos de gestión humana, un ambiente de expectativa y algarabía por los resultados: eso fue lo que se vivió el martes 10 de diciembre durante la 12° entrega del ranking las Mejores Empresas para Trabajar 2013, organizado por Great Place to Work® (GPTW) en el Hotel Los Delfines.

Hoy, ya con las 45 ganadoras en palestra –de las 161 empresas encuestadas–, queda la sensación que las empresas ya aprehendieron el mensaje: sin un buen clima organizacional, no se compite en el mercado laboral. Muestra de ello es que las buenas prácticas de gestión humana en el Perú estén a la par de las gestiones de Europa y EE. UU. –no competiremos con industria, pero sí con nuestro atractivo como empleadores–, y que, de los cinco pilares que mide el instituto, nos revelemos como un mercado distinguido por la credibilidad, el orgullo y la camaradería.

Nuevos competidores

El ranking también tuvo un componente que demostró su sostenibilidad en el tiempo: destacó el alto interés de empresas de 30 a 250 trabajadores que listaron por primera vez. Marcas como Atton, Inversiones Centenario, Arellano Marketing, Gilat o, incluso, organismos con un alto capital del Estado como Cofide son ejemplos de diversificación del interés por el clima laboral y de una salud organizacional vinculada a la estrategia de negocio. En un medio donde el talento joven ya no solo mira a la gran corporación transnacional y sus activos, sino, al contrario, a los intangibles y las promesas, resultados como estos ponen sobre la mesa que “la guerra por el […]