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Cómo Desarrollar el Compromiso en Nuestros Colaboradores – Parte I

41 comentarios » Por APTiTUS.pe, el 5 de marzo de 2011 a las 9:29 am

Christian León Porras, Magíster en Administración Estratégica de Empresas (MBA) por CENTRUM Católica. Entrepreneurship Program, BABSON College (Massachusetts, USA). Postgrado de Especialización en Gestión de Recursos Humanos por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Licenciado en Psicología por la Universidad Inca Garcilaso de la Vega.

Actualmente Director de Gestión Humana del Grupo Norma Perú (una empresa del Grupo Carvajal), Profesor de CENTRUM Católica y Coordinador Académico del Centro de Educación Continua de la PUCP. 

“El compromiso sólo se logra cuando se crea un ambiente de confianza, atmósfera win- win, y ésta no sólo es responsabilidad de los jefes sino del mismo colaborador”.  

Considera que un trabajador no comprometido ¿puede costarle a la empresa una disminución en sus ganancias? ¿Por qué? Y por otro lado si un trabajador está comprometido con la empresa ¿puede ser la clave para el crecimiento de la empresa? ¿De qué manera?

 

Si, el compromiso es clave para cualquier organización contemporánea, porque a través de éste se pueden obtener grandes retos empresariales, la excelencia. No obstante el compromiso sólo se logra cuando se crea un ambiente de confianza, atmósfera win- win, y ésta no sólo es responsabilidad de los jefes sino del mismo colaborador, recuerdo un pensamiento “la vida es como un eco, tú recibes lo que emites”, y el actuar de buena fe es la siembra para cosechar bienestar emocional.  Ahora, la rentabilidad es consecuencia de una buena gestión ejecutiva, y el compromiso es una de las variables, por cierto intangible, para una maximización del valor de la empresa.

¿Sería correcto apostar por el crecimiento de un trabajador que no se compromete con la empresa?, de ser afirmativo ¿cuál sería la forma de generar el compromiso?

El compromiso es un tema de actitud, sobretodo de valores por ejemplo la lealtad e integridad. Lo primero que deberíamos hacer es conversar con él, saber cuál es la finalidad de mostrar dichas conducta de bajo compromiso ¿qué desea lograr con ese comportamiento?. Después de conocer los argumentos del colaborador, y saber que es algo coyuntural pero rescatable, se le debe acompañar para ir mejorando dicha actitud, donde el inmediato superior cumple un rol fundamental el aplicar el liderazgo situacional de Ken Blanchard (uno de nuestros autores), que conlleve a “salvar” al colaborador y buscar que éste mismo se automotive frente a los retos empresariales. Luego de ir viendo resultados actitudinales, podemos crear las condiciones para apostar en su crecimiento.

Por otra parte, si después de escuchar sus razones, las cuales generalmente pueden ser de desánimo sin sustento real y emociones negativas que se expresan en comportamientos de pesimismo o de boicot, si es necesario tomar decisiones, la separación, para velar por la salud psicológica de los integrantes del área, se debe hacer, pero siempre como última opción, cuando ya se agotaron todas las alternativas de “salvarlo” como acompañarlo, reubicarlo en otra área, etc. Aquí me ciño a lo que manifiesta Jack Welch, el CEO más importante del siglo XX según la revista Fortune, él comentaba que una buena empresa debe medir tanto los resultados financieros como los comportamientos y valores, en función a ello él clasificaba a sus colaboradores en cuatro grupos: 1) obtienen tanto resultados como valores; 2) no tienen resultados ni comportamientos aceptables, hay que echarlos; 3) no obtienen resultados pero tienen buenos comportamientos, hay que darles otra oportunidad; 4) obtienen resultados pero tienen comportamientos negativos, en ese caso se debe tener cuidado con estas personas. Él manifiesta en una entrevista al dar un ejemplo sobre este caso que durante 1991 tuvo que echar a cinco vicepresidentes justamente por esta última razón, manifestaba “obtenían resultados pero sus comportamientos no reflejaban valores, no eran integrales. En esa ocasión informamos a la organización las verdaderas razones de su despido, para que todos comprendieran la importancia de seguir la misma línea”. Y si lo dice Welch, hay que aprender de los que saben y él es un gurús en estos temas.

¿Cuáles son los errores más comunes en los que se puede incurrir una empresa al momento de desarrollar una estrategia para generar el compromiso y lealtad en sus empleados?

En mi experiencia, sentir que uno lo sabe todo e implantar actividades que no involucren la participación de los gerentes y jefes, además de no tener un mini estudio de lo que realmente requiere el colaborador, qué lo motiva.  También el ver a sus jefes con falta de integridad, la doble moral, que el fin justifica los medios u otras acciones que van contra la ética e incrementa la desconfianza de los colaboradores creando una atmósfera de paranoia que merma la calidad de vida emocional. 

41 comentarios para “Cómo Desarrollar el Compromiso en Nuestros Colaboradores – Parte I”

Sole Becerra dice:

Me parecio buena la entrevista. Me gustaria que se sigan publicando este tipo de reportajes

Luis dice:

Podriamos considerar tambien la polÍtica remunerativa que juega un papel fundamental a la hora de “motivar” el compromiso de los colaboradores, esta debe ser equitativa; es muy común tener un criterio subjetivo a la hora de otorgar bonificaciones por desempeño, en nuestro medio laboral se dan situaciones como: “le bonifican bien porque es amigo del gerente”.
Generar y ganarse la confianza del colaborador es ya una obligación que a la vez refuerza el compromiso de todos hacia su organización.

JOSE VILLAVICENCIO dice:

INTERESANTE, LA MOTIVACIÓN Y EL RECONOCIMIENTO A LOS COLABORADORES CONTRIBUYE A MEJORAR EL CLIMA Y EL COMPROMISO CON LA EMPRESA.

Juan Delgado dice:

Muy interesantes los puntos de vista expresados por el entrevistado, sobre todo lo relacionado al tema personal en referencia al compromiso de los colaboradores. Considero que poseer los valores de lealtad, honestidad y compromiso depende de la formacion que haya recibido cada individuo, es muy complicado enseñar a ser leal o comprometido con algo. Sin duda la función que corresponde a la organización es identificar estas potencialidades en los colaboradores y retroalimentarlas.

luis dice:

Es importante considerar el compromiso e identificación de los colaboradores hacia la empresa como primer paso, el segundo paso sería el liderazgo que debe haber en la organización con principios y valores y tercero la confianza, que se debe generar para alcanzar beneficios mutuos. quiero resaltar la CONFIANZA que debe haber en una Empresa y conocerse del uno al otro para el logro de objetivos comunes, de lo contrario cada uno va querer resaltar su trabajo independientemente por figurar y no un trabajo de EQUIPO.

Diego Noreña dice:

Profesor excelente los puntos de vista expresados, concuerdo con usted en todo lo expresado y me permito añadir que para que el compromiso surga hay que comenzar a aplicarlo desde la alta gerencia;ya que, si el alto mando se compromete esto hace que los subordinados tambien lo hagan, hay es donde se genera el verdadero trabajo en equipo y todo lo correspondiente a la vision compartida , todos comprometidos bajo un mismo objetivo.

Juan Rivera dice:

La motivación siempre es importante, pero tiene una corta duración. Uno de los retos es que a partir de ésta se cree la automotivación en cada colaborador. Esto hace que las personas crean en sí mismo, sepan que ellos son responsables de los frutos de su trabajo y que el trabajo del Lider es armar todo un esquema integrando los resultados de cada colaborador. Todo esfuerzo es bueno, pero si no es bien guiado, no sirve de nada. La mutua confianza entre el equipo y su lider hace que convergan los esfuerzos y lleven a un mismo resultado, pues el el trabajo de un colaborador es producir y el de un lider, dar resultados a través de otros guiando a su equipo.

Andy dice:

Interesante artículo, ya que se toca un tema muy poco analizado por las empresas cuando se trata de conseguir objetivos empesariales. Por lo general las empresas saben que el factor compromiso es importante pero realmente no lo trabajan , no le dan la debida importancia. Por lo general se enfoquen en tecnología, equipos, etc. Pero no logran explotar realmente el factor compromiso entre sus colaboradores. Ahora la gran pregunta es ¿Las empresas saben realmente cómo conseguir el compromiso de sus colaboradores?

Mariana Degregori dice:

Que buena entrevista, ya que conozco varias empresas del rubro editorial que solo ven a los trabajadores como un numero. Si se que en Norma varolan mucho a su gente.

carolina esquivel dice:

muy bueno

Rosa dice:

Importante punto de vista del entrevistado. El compromiso del trabajador en un ambiente de confianza en la organizacion en un esquema ganar/ganar , es la base del exito de una organizacion y la realizacion personal del colaborador,
De acuerdo con Jack Welch, “una buena empresa debe medir tanto los resultados financieros como los comportamientos y valores”. Las organizaciones que solo miden los resultados y no evaluan los comportamientos negativos para alcanzar estos resultados, estarian lejos de generar compromiso de sus colaboradores.

Ixshell dice:

Efectivamente, es importante que el empleado se encuentre comprometido con la empresa y debe haber, por un lado la voluntad del empleado, y del otro la empresa de potenciar sus esfuerzos para crear el ambiente y el medio para que esto suceda. Sin embargo, en lo que corresponde trabajar a la empresa, no se aterriza de manera clara, qué es lo que debe hacer ésta última, para que los empleados alcancen su máximo potencial de compromiso.
Es decir, se entiende que la plana gerencial debe estar involucrada, y qué señales son importantes tener en cuenta para los empleados en el eje de decisiones: Valores vs desempeño; pero resulta más importante y enriquecedor la experiencia del despliegue de este tipo de actividades en una empresa de clase mundial, que oriente sus mejores esfuerzos para lograr de sus colaboradores, SU COMPROMISO.

Israel dice:

Es correcto.
la empresa como el reloj debe siempre dar la hora y ser exacto en el momento de establecer resultados.
todas estas piezas dentro del reloj trabajamos con metas y un solo objetivo, engranados y de la mano.

Sin embargo muchas veces no se cumple este ejemplo; y claro, si las piezas grandes dejan toda la labor a las piezas mas pequeñas, a las faciles de quebrar por su ubicacion y volumen, pues el resultado sera un quiebre inminente.
Las gerencias cumplen tal vez el papel mas importante, en ellos los empleados nos deberiamos sostener, no ellos de nosotros. La confianza es el motor de la motivacion, de “la camiseta”
Un empleado desmotivado es una pieza inservible en este reloj, porque no se sabe en que momento fallara, y va a fallar.

Excelente aporte Christian, y buen dato el de Jack Welch, buscare informacion para empaparme del tema.

José Martin Salazar Reyes dice:

Me parece interesante lo mencionado por el entrevistado es más se puede complementar el proceso para que los trabajadores se comprometan con la empresa, a través de las herramientas que nos da sociología a por medio de la socialización dentro de un enfoque sistémico.
Veamos en forma muy rápida lo que es el enfoque sistémico y la socialización
Ver a la sociedad como sistema no es una novedad, Mario Bunge nos dice en su obra “Emergencia y convergencia” lo siguiente: “todo grupo humano estructurado, desde la pareja casada hasta el mercado global, puede considerarse, con ventaja , como un sistema compuesto por seres humanos y sus artefactos, insertos en un entorno que es en parte natural y en parte artificial.. Este sistema se mantiene unido mediante vínculos de diferentes tipos: biológicos (en particular psicológicos, económicos, políticos y culturales; y en él tiene lugar mecanismos diversos, tales como los de producción, intercambio, competencia, cooperación, comunicación y división del trabajo” (Bunge, 2003,p.98).
Teniendo en cuenta esto veamos a dos gigantes de la sociología hablar sobre socialización.
El sociólogo norteamericano Donal Light nos dice que socialización es:”el proceso por el cual los nuevos miembros de una sociedad se familiarizan con los elementos fundamentales de su cultura ;significa los medios con los que llegamos a ser miembros de una sociedad humana”(Donald Light 95 135)
Giddens sobre la socialización nos dice: “la cultura tiene que ver con los aspectos sociales aprendidos, más que con los heredados. Al proceso mediante el cual los niños u otros nuevos miembros de la sociedad aprenden la forma de vida de ésta se le denomina socialización, que es el principal canal a lo largo del tiempo y de las generaciones .(Giddens 2002,58-59).
En otras palabras podemos hablar de que la socialización es el proceso por el cual un individuo interioriza su cultura y en este caso hablamos de una cultura organizacional, administrativa y de recursos humanos de una empresa “x” que según mi opinión es posible intervenir en el proceso de socialización de los trabajadores con un enfoque sistémico, lo cual generará que la empresa tenga legitimidad en su personal, lo que son palabras mayores

Wilfredo Espinosa dice:

Puedo indicar que los vinculos y variables que indican, son efectivas, en Scotiabank, se aplican. Buscan que nos sintamos identificados con nuestra organización, comprometiéndonos a resultados a nivel global y personal, el respeto a la persona y al compañero o al cliente interno. Generando un círculo virtuoso de servicio.
Usando Programas de reconocimiento el mas destacado es el SEA. que se da en todo el Grupo Scotiabank a nivel mundial.

ANA MARIA dice:

El éxito o fracaso de cualquier organización se mide en la capacidad de compromiso de sus empleados, en base a la confianza que ellos tengan de sus líderes, es importante ique paricipen jefes y compañeros para obtener un mejor clima laboral como por ejemplo : tener una remuneración adecuada al puesto en el mercado, tener una línea de carrera que te permita aspirar a puestos de mayor importancia, contar con beneficios adecuados (seguros,préstamos personales, financiamiento para estudios, etc.) incentivos económicos como bonos,etc.
Es importante el liderazgo, através de un líder se genera el compromiso de su equipo para lograr los objetivos de la empresa, como lo hace através del ejemplo , el compromiso que tiene el líder con su equipo, el manejo que puede tener con su área, la comunicación efectiva, ser abierto a nuevas ideas, reconocimiento a los logros y ser recompensados cubriendo las expectativas de sus colaboradores.

Arturo Sánchez dice:

Felicitaciones. La entrevista resalta el rol del colaborador, su compromiso, el monitoreo de su constante evolución dentro la empresa y la labor de los líderes de tratar de obtener de él y brindarle las oportunidades para ser el mejor. Resalta o invita a resaltar el esfuerzo de las empresas en invertir recursos variados, de manera permanente, buscando motivación y compromiso en el colaborador. Este es un indicador de que el factor o recurso humano ha retomado un valor primordial en el ambiente productivo de las empresas.

Mariana Degregori dice:

Excelente, muy buen planteamiento y muy claro el entrevistado.

Jose Escalante dice:

Pienso que en un clima de confianza va ha generar compromiso del trabajador, la implementacion de un mecanismo que haga que el trabajador es escuchado, y una buena difusion de que la Empresa tambien esta comprometido con el trabajador, con hechos ,va ha lograr que el trabajador se sienta comprometido.
Reconocimiento por los buenos resultados obtenidos.

OMAR BARDALES dice:

Estoy de acuerdo con lo que menciona el profesor Christian de que “deshacernos” del colaborador con bajo desempeño sea la solución, tomar esta “decisión práctica” puede ocasionar un clima laboral inestable y quita liderazgo al gerente o jefe ya que una de las características que debe tener un líder es “crecer y hacer crecer a su gente”.
Definitivamente cuando se encuentren colaboradores con estas características se debe cortar el de raíz, ya que este problema puede atentar seriamente con la CULTURA de la organización.

Juan Fenix dice:

Definitivamente es muy importante para la gestiòn adecuada de una empresa son importantes tanto el compromiso y los valores e integridad de los trabajadores, como del liderazgo y ejemplo de los superiores y el adecuado ambiente de confianza para alcanzar los resultados deseados, pero màs importante un objetivo al cual apunte la empresa en base a un planeamiento que busque el bienestar general de todos los colaboradores porque son ellos el principal capital de toda empresa.

Petronila Elizabeth Collao Puican dice:

Defitivamente, el compromiso de los colaboradores constituye uno de los pilares sobre los cuales se desarrollan las organizaciones más competitivas, pero es muy común advertir que es lo que menos existe, Muchas empresas comenten el error de colocar en una pared “el compromiso es …”, no es un simple cliché, es algo que se debe interiorizar, como dice el entrevistado, tratar de generarlo como un valor, pero para ello requiere de un gran proceso, pues no se trata de que te digan “ponte la camiseta” y por ende todos los trabajadores lo harán, en este proceso, considero que es muy importante el papel del líder, porque muchas veces son los causantes que ese sentimiento incipiente que pudiera estar latente en los colaboradores, se esfuerce en destruir, ya que es común que los líderes no reconocen los méritos de sus colaboradores. Por ello, obtener el compromiso es el trabajo de ambos, no recae solamente en una parte.

Hernán Fernández dice:

Es muy claro el análisis que se da sobre el compromiso entre el colaborador y la empresa, el cual es realmente indispensable para el logro de los “retos” en que ellas se enfocan. El compromiso implica identificarse con la empresa empleadora. Los empleados no comprometidos “se retiran y firman a la salida” y no les interesa más hasta la jornada siguiente.

Augusto Urteaga dice:

Me parece muy interesante esta entrevista, ya que trata de un tema de compromiso de los trabajadores con la organización, tema que muchas veces los gerentes solo lo ven en los resultados, pero es importante ir más allá, y ver si realmente el trabajador está comprometido con la empresa. Asimismo, habla de la importancia de los valores en todo lo que hacemos, en especial el ejemplo debe venir de los gerentes para que se repique al resto, plantea que debe hacerse un estudio para ver que los objetivos del trabajador se correlacionen con los de la organización, estudio que muchas veces no se hace y las organizaciones solo se centran en los objetivos propios.

Jorge de la Flor dice:

Indudablemente el éxito de la gestión de un gerente depende del desempeño de sus trabajadores y el compromiso del trabajador es fundamental, si es positivo todas las demás habilidades se pueden desarrollar, pero si es negativo por más habilidades que tenga el resultado no va ser el esperado y mucho menos lo podremos superar y es ahí donde tenemos que trabajar, dado que el compromiso en un trabajador se puede lograr mediante un face to face, viendo qué lo motiva o qué lo desmotiva, buscar que deje los pensamientos negativos en busca de un objetivo que será bueno para él y para la empresa. Concuerdo en que si todo esto falla la salida es reubicarlo en otra área donde se sienta bien o prescindir de sus servicios en la empresa.

Edvin Malca dice:

La entrevista me parece muy interesante, Sabemos que los dos pilares fundamentales de la organización son las estrategias y los Recursos humanos, el compromiso que asume un trabajador dentro de una organización al pertenecer a ella es determinante para el logro de los objetivos de la organización y ésto debe ser motivado por el gerente alineado con la estrategia de la organización, se debe brindar la confianza necesaria para que el trabajador se sienta comprometido con los logros deseados.

Mery Ana Yamagusuku dice:

Excelente tema, el compromiso como valor clave para asegurar el éxito de una empresa, ya que el capital humano es la pieza fundamental para el logro de los objetivos y para conseguir los resultados esperados tenemos que contar con la colaboración de personas comprometidas, leales, integras y optimistas. Considero que es importante que las personas se sientan motivadas y el ambiente de trabajo sea agradable que las personas que la integran sean excelentes y profesionales.

Mónica Dueñas dice:

Me parece una excelente apreciación del comportamiento del trabajador en la organización, es claro que para un mejor desenvolvimiento del trabajador es necesario contar con un ambiente cálido profesionalmente, en donde las ideas puedan ser escuchadas y puestas en marcha, es importante la relación y comunicación constante conn las jefaturas para dar a conocer nuestras inquietudes de mejorar como profesionales y como personas de forma que podamos tratar a nuestros compañeros con el mayor de los respetos y aprender de los que más conocen para potenciar nuestros valores y capacidad. Sentirse desmotivado es una cosa muy común que le sucede a muchas personas, si el jefe o gerente puede manejar la situación y revertirla se puede conseguir que el trabajador sea mucho más capaz que cualquier otro por que este agradecerá la confianza y sentirá que es valorado como persona y profesional.

Muy interesante el tema y está claro que un buen manejo del personal con compromiso e indentificación de los valores hacen una personal feliz y comprometida con la empresa y hay que rescatar la importancia de las Jefaturas y Gerencias al saber identificarse con su personal de manera directa, haciendo que estos se involucren en las actividades de su personal a cargo.

victor dice:

El compromiso de los trabajadores dentro de la organización es fundamental para poder alcanzar los objetivos. Estoy de acuerdo en que este compromiso debe ser asumido sin importar el nivel jerárquico, es decir para los Gerentes, Jefes y trabajadores en general.
Al interactuar con el trabajador, un Jefe puede saber si está comprometido con el trabajo o si requiere motivación. Ese es el momento en que el Jefe debe aplicar los conocimientos adquiridos (cursos de Coaching y Liderazgo) para tratar de “recuperar” al trabajador, reforzando los aspectos que “debe mejorar”. Asimismo, estoy de acuerdo en agotar todas las instancias, pero si en un plazo determinado, el trabajador no cambia de actitud, debe ser separado de la institución. Los principios y valores, son fundamentales dentro del equipo ya que el comportamiento de un alto ejecutivo, puede ser tomado como ejemplo por muchos trabajadores de su empresa.

En la institución donde laboro, se ha implementado los temas que Christian menciona en la entrevista, tales como “Liderazgo”, “Coaching” (cursos que se han dictado a las Jefaturas) y “Evaluación del Desempeño” (la cual es de periodicidad anual). Asimismo, desde el año pasado se está otorgano un “Bono o Incentivo”, el cual está vinculado a los resultados de la evaluación anteriormente citada.

Jesús Manuel Chávez Membrillo dice:

Estoy de acuerdo que el compromiso de los colaboradores es fundamental para que una organización logre los objetivos planeados, es importante conocer que un colaborador comprometido y motivado es mucho más valioso que un trabajador que no se compromete, esta es la diferencia de las organizaciones exitosas. Una estrategia para mantener motivados y comprometidos con la organización puede ser un desarrollo profesional y personal. El modelo de liderazgo que ejercen los directivos de una organización puede afectar el nivel de compromiso de todos los colaboradores. Si una organización busca ser exitosa es fundamental que tenga una política de compromiso pata todos sus empleados ya sean tangibles o intangibles.

RODE ALVARADO SALAZAR dice:

Me perece muy interesante todo lo que menciona el entrevistado, creo que el compromiso que un empleado tiene con su empresa determina las acciones y responsabilidades para con ésta. Lograr este compromiso depende de ambas partes, de la actitud del colaborador y de la organización a través de la apertura y el interés por su empleado.
El compromiso es clave para el buen desempeño del empleado y los logros de objetivos de la empresa.

Ruth Chuquilín dice:

Considero que quien debe asumir la iniciativa en generar confianza entre un colaborador y la organización es esta última, lo cual puede realizarse llevándose a cabo diversas estrategias, por ejemplo, dando bonos por desempeño, capacitaciones y creando un ambiente armónico, donde los empleados sientan que la empresa se preocupa por su bienestar; de esta manera, se generará en él un sentimiento de lealtad y, de alguna forma, lo motivará a responder de la misma manera a la organización.

Los jefes cumplen un rol fundamental, ya que ellos son el reflejo de la compañía ante el trabajador, por lo tanto, su comportamiento ético también es factor determinante para obtener el compromiso del empleado. Otro de los puntos importantes es que la empresa demuestre una verdadera preocupación por el crecimiento de sus colaboradores.

Bruno Vidal Cueva dice:

El recurso humano es uno de los pilares para el éxito de una organización. Los empleados en todo nivel tienen que mostrar actitud para desarrollar sus funciones y más aún si existen nuevos retos o proyectos de los cuales uno forma parte. Si los recursos con los que contamos no son los idóneos, definitivamente no vamos a poder llegar a cumplir los objetivos propuestos. Asimismo, el tema de ética y moral tiene que ir de la mano de un profesional, no solamente dentro de la organización sino tambien fuera de ella. El Gerente tiene que ser íntegro en todo sentido ya que en la mayoría de casos viene a ser un ejemplo a seguir para sus subordinados.

Martin Briones dice:

Es muy importante lo expresado por el entrevistado, cuando se refiere al tema personal, y el compromiso de los colaboradores con la empresa se define y se transforma en exito. Consideramos que cada colaborardor debe tener los valores de lealtad, honestidad y compromiso, ello depende de la formacion que haya recibido cada uno, es muy complicado enseñar a ser leales pero se puede lograr con el compromiso de los colaboradores. El gerente debe tener mucho analisis para fomentar el desarrolllo e identificar las potencialdades de los colaboradores para desarollarlas en favor de la empresa, el ambiente de trabajo y el exito de su gestion de gerente.

Mario Aguilar dice:

Comparto la opinión, toda vez que en la actualidad se considera al capital humano como el activo más valioso de una organización. Para lograr esto, es necesario que los trabajadores estén comprometidos en lograr los objetivos trazados por sus empleadores y que la organización tenga una dirección definida a fin de aprovechar al máximo el capital intelectual de sus trabajadores.
Es obligación del empleador otorgar un ambiente de trabajo adecuado y confortable para que los empleados cumplan sus labores para las cuales fueron contratados. Es necesario inculcar en ellos pasión por lo que hacen y que no fueron contratados para cumplir un horario, sino para que su trabajo contribuya a agregar valor a la empresa.

Patricia Tavara dice:

Me parece ineteresante el enfoque que da el entrevistado sobre lo que involucra desarrollar el compromiso en los colaboradoes como es el ambiente de confianza y la atmósfera win-win. Y coincido que la rentabilidad en una organización se obtiene de una adecuada gestión ejecutiva y que el compromiso de los colaboradores le da mayor valor a la organización. Por lo que la organización deberá retroalimentar a sus colaboradores, capacitándolos y dándoles un ambiente de trabajo adecuado.

Efraim Morales dice:

Buen aporte respecto al compromiso de los empleados en las empresas, ya que existen empleados que no aportan y en consecuencia estan en desventaja con aquellos que tienen alto potencial y/o desempeño. Los directivos deben enfocarse en diferenciar y evaluar constantemente al recurso humano.

Rodolfo Taboada dice:

Muy acertado los comentarios y la apreciacion, adicionalmente considero que el tema de compromiso de los colaboradores es un aspecto que solo se logra con una adecuada politica de desarrollo humano, que va desde la seleccion del personal hasta un adecuado plan, para desarrollar las habilidades personales y profesionales. Es decir el compromiso se logra cuando el colaborador siente que él es importante para la empresa y esta valora lo que hace.
Pensar que el compromiso y la retención del colaborador es tema netamente remunerativo es un error, va mas alla, podria decir que es tema mas integral que abarca el desarrollo humano y crecimiento como profesional, muy bien lo cita Maslow.

dh tuiry´ttttttttttttu 23yty+ -780+5t9ui54gi t dice:

buen trabajo

ana maria sepulveda rivera dice:

ME ENCANTO EXELENTE BUENAS RESPUESTAS

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