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El perfil del gerentes de Recursos Humanos exige en estos tiempos que estos profesionales dominen habilidades de negocio, las que podrán obtener desarrollando labores en operaciones, ventas, servicios, fabricación y finanzas.

“Es hora de decir adiós al departamento de Recursos Humanos. Bueno, no las tareas útiles que realiza. Pero si al departamento per se”, es la reflexión que hace el actor y hombre de negocios Ram Charan en su artículo “It’s Time to Split HR”, de la revista Harvard Bisiness Review. Para llegar a esta conclusión Charan conversó con directores ejecutivos de todo el mundo y casi todos coincidían en sentir decepción por el personal de Recursos Humanos. “A ellos”, afirma Charan, “les gustaría que las personas encargadas del área de RR. HH. puedan desarrollar labores como los CFO (Director financiero) y convertirse en socios confiables”. En este caso, los encargados de la gestión de talento deberían generar información que permita vincular personas y números para diagnosticar debilidades y fortalezas en la organización, el ajuste adecuado entre empleados y puestos de trabajo, y asesorar sobre las implicaciones de talento en la estrategia de la empresa. Una buena recomendación para los departamoentos de RR. HH. que buscan talento es Aptitus.com

 Charan sostiene que es muy raro que el personal de RR.HH. puede desarrollar un papel tan activo. La mayoría de ellos, declara el actor, están orientados a los procesos en beneficio del personal, compensación y relaciones laborales. Se centran en cuestiones internas tales como la participación, el empoderamiento y la gestión de cuestiones culturales, dejando de lado las necesidades de negocios. En ese sentido, tienen gran dificultad para analizar por qué las personas no cumplen con las metas de desempeño del negocio.

Los modelos a seguir

Para Charan, los pocos gerentes de Recursos Humanos (CHRO) que sí dominan estas habilidades de negocio son aquellos que cuentan con una cualidad distintiva común: han trabajado en operaciones como ventas, servicios, fabricación o en finanzas. El célebre ex CHRO de GE, Bill Conaty, fue gerente de la planta antes de que Jack Welch lo llevara a RR. HH. Conaty tuvo mucho que ver en las promociones clave y la planificación de la sucesión, trabajando mano a mano con Welch en una revisión general de la empresa. Mary Anne Elliott, la CHRO de Marsh, había tenido varios roles gerenciales fuera de los Recursos Humanos. Ella se encargó de revisar la estructura del área para atraer a otras personas con experiencia en negocios.

“Estas personas han inspirado la solución que tengo en mente. Es radical, pero se basa en la practicidad. Mi propuesta es eliminar la posición de CHRO y dividir Recursos Humanos en dos vertientes. Uno-que podríamos llamar Recursos Humanos para la administración, que principalmente manejaría la compensación y los beneficios. Informaría al CFO, quién manejaría el tema de la compensación. La otra vertiente podría denominarse Recursos Humanos para el liderazgo y la organización, esta persona se centraría en mejorar las capacidades de la gente del negocio y reportaría al CEO”, explica el hombre de negocios.

Los encargados de Recursos Humanos en ver temas de liderazgo y la organización serían liderados por personal con alto potencial para desempeñar labores en operaciones o finanzas, cuya experiencia en negocios y habilidades de personas le dan una fuerte oportunidad de alcanzar las dos capas superiores de la organización. Este líder construiría su experiencia en base al desarrollar a la gente, evaluando el funcionamiento interno de la compañía, para vincular el sistema social al funcionamiento financiero. Por lo que su tiempo como encargado de recursos humanos para el liderazgo y la organización, sería visto como un paso de desarrollo.

¿Qué tanto aporta el área de Recursos Humanos en el negocio de la empresa donde trabajas? Déjanos tus comentarios. 

José Luis Francia