Luis Huete, uno de los más destacados catedráticos del IESE Business School, ensayó junto a APTiTUS algunos escenarios en la gestión humana, si el Perú sufriera, en estos momentos, una contracción económica. Por Pedro José Crespo

Nos sentamos a conversar con Luis Huete, catedrático de IESE Business School y catalogado como uno de los más destacados gurús españoles del management, días antes de su cátedra en el Foro de RR.HH. organizado por el Comité de RR.HH. de la AmCham. Aprovechamos el buen momento del país para ser un poco fatalistas.

La premisa: así como España tiene al momento una tasa de desempleo del 26% debido a su contracción económica, es probable que el Perú pase, eventualmente, por una coyuntura parecida, por la naturaleza cíclica de la economía. ¿Qué sucedería, entonces, con esa inquieta generación “Y” o los “millennials”, o con las altas tasas de rotación producida por la oferta, o con esta guerra  del talento de la que tanto se habla?

¿Qué crees que sucedería con los jóvenes profesionales si es que caemos en una crisis económica?

Yo nací en una época donde todo estaba bien en España, y no viví crisis importantes hasta este momento. Considero que el bienestar puede dificultar que la gente crezca, porque si estás en un lugar donde todo es fácil, normalmente, te suele faltar virtudes como la voluntad o la resiliencia. Por eso, sería una pena que en estos momentos de crecimiento económico el país no desarrolle una generación de personas con esas habilidades.

Los ejecutivos hablan mucho sobre la urgencia de desarrollar soft skills, pero las universidades parecen no escuchar.

El comentario que tengo cuando doy herramientas de este tipo es por qué no nos las enseñaron  de pequeños. Y lo digo porque son herramientas perfectamente explicables para los jóvenes, pero si los profesores no las explican es porque no las tienen, y eso ya es un tema estructural.

¿Cuál sería, entonces, la pendiente en este tema para el área de gestión humana?

RR.HH. debería ser proactivo en la entrega de herramientas de gestión personal que tengan que ver con la gestión de las capacidades intelectuales, estados anímicos, desarrollo personal, gestión de la salud, el tiempo, las relaciones, entre otras. Estas herramientas nutren la capacidad de desarrollarse en las relaciones personales y profesionales, y realmente existe una gran cantidad de herramientas extraordinarias de este tipo.

Cualquier ejecutivo podría decir que es una tarea casi de tiempo completo, casi maternal.

En parte pueden decir eso, pero el valor percibido de esa formación es muy alto. La gente agradece estas iniciativas y ahí generan un círculo de virtudes que impactan positivamente en el negocio.

¿Cuál crees que es la gran oportunidad en tiempos de crisis?

La mayor oportunidad es esforzarse para reinventarse. Antes, el 70% de mis ingresos venían de España y hoy he tenido que buscarme la vida afuera, aprender cosas que antes no sabía: cómo abrir mercados extranjeros, cómo mantener clientes a 10.000 km de distancia. También creo que hay una parte buena de vivir con menos cosas. Se puede vivir igual de bien recortando gastos y nos ayuda a poner los pies sobre la tierra. Creo que hay tres batallas que querer, de saber y de repetir hasta que se haga un hábito. Ahora, el mayor peligro es que el país se mantenga flat durante muchos años y termine generando una generación perdida y sin oportunidades.

En esta coyuntura, ¿crees que el líder de gestión humana debería dejar de mirar las buenas prácticas de fuera y empezar a crear sus propias leyes?

En la vida, hay momentos de importar buenas prácticas y otros momentos de innovar y crear las nuestras propias que responda a las características locales. Yo creo que no son excluyentes, creo que vale la pena estar pendiente de las buenas prácticas, pero también teniendo criterio propio para elegir, adaptar, modificar o unir.