Héctor Aguilar es un ejecutivo con más de diecinueve años de experiencia en el área de Recursos Humanos, incluyendo siete años como Generalista de Recursos Humanos de nivel superior y entrenamiento de tres años en Ventas y Marketing, además de un año en Finanzas. Su experiencia laboral internacional de once años se ha enfocado en los mercados de EE.UU., México, Brasil y Venezuela.

Ha realizado estudios de Negocios (Universidad del Valle- México); Administración (Universidad Iberoamericana- México); Marketing (Certificado Northeastern University) y MBA en Negocios (Golden Gate University). 

Se desempeña desde hace más de dos años como Director Corporativo de Recursos Humanos de GE en Latinoamérica. Previamente ha ocupado el cargo de Vicepresidente de Desarrollo de negocios en América del Grupo Internacional CONFISA; Director de Recursos Humanos para América Latina de British Petroleum (Venezuela) y diversos cargos en el área de Recursos Humanos en Gillette de México.  

¿Cuál es la estrategia de GE para retener el talento y potenciarlo? y, ¿Qué acciones han implementado para disminuir la rotación en la organización?

Más allá de nuestros programas de capacitación y retención, GE se enfoca fuertemente en el desarrollo de una cultura en la que todos los empleados estén interesados en desarrollar su propia carrera. Principalmente logramos esto mediante el desarrollo de un ambiente de trabajo sano que estimule la mejora constante de los miembros del equipo. Como parte de esta cultura de mejora de los recursos y de superación de nuestros empleados, la capacitación es fundamental.

Dentro de nuestras  prioridades  de capacitación,  el foco está puesto en tres áreas  críticas:  1)  Liderazgo; 2) negocios y administración;  y  3) técnicos, en las que invertimos  a nivel mundial más de mil millones de dólares anuales, convirtiéndonos en una de las empresas que más invierte en la capacitación  y desarrollo de sus recursos en el mundo. Esta constante inversión y compromiso en el desarrollo de nuestros talentos en las últimas décadas ha colaborado en que construyamos un clima organizacional sano y atractivo que facilite la retención de nuestros empleados.

Como parte de nuestro compromiso en la capacitación contamos con nuestro centro de educación para altos ejecutivos en Crotonville, que fue la primera escuela de negocios corporativa, creada para capacitarlos y perfeccionar sus habilidades de liderazgo, así como para relacionarse con similares de otras unidades de negocios de GE.

Por otro lado, el fuerte compromiso que desde GE tenemos con la ciudadanía corporativa, también nos ayuda a la retención. Sin dudas no es lo mismo trabajar para una empresa ética, con valores y preocupada por el desarrollo de los negocios con integridad que en una que no tiene estas características. Sin duda el orgullo y el sentimiento de pertenencia de los empleados se hace más fuerte cuanto más comprometido se está con la ética en los negocios.

¿Cuánto invierte la empresa para poder generar y potenciar el talento humano y cuáles son los beneficios que les brindan a sus colaboradores?

La compañía invierte más de mil millones de dólares anuales a nivel mundial en la capacitación de nuestros recursos, lo que nos posiciona como una de las empresas que más invierte en este aspecto.

Parte de los beneficios percibidos por los empleados son los tradicionales programas de compensación (bonos, acciones, premios por rendimiento a largo plazo, entre otros). Premiamos a nuestros ejecutivos de acuerdo a su desempeño y compromiso.  Adicionalmente a  este clásico beneficio en GE, sumamos muchos otros como las políticas de trabajo flexible, la posibilidad de hacer home office, pero también planes desarrollados para ayudar a nuestros colaboradores en el mundo a mejorar su calidad de vida. Para ello ponemos a disposición alimentos saludables, charlas con especialistas e inclusive hacemos campañas de comunicación a nivel mundial en las que damos a conocer a nuestros “héroes de la salud.”

En este último aspecto hemos desarrollado muchas herramientas 100% alineadas con nuestra cultura.

¿Cuál es el plan de sistema de incentivos que han diseñado?

Es un plan de reconocimientos y premios, basado en el desempeño medido siempre en relación al cumplimiento de los objetivos propuestos en conjunto con el manager. Uno de los valores que GE fomenta dentro de su organización es la celebración por los objetivos cumplidos. De esta forma, los planes de incentivos a todos los niveles vienen acompañados con distintos tipos de reconocimientos, ya sean públicos o con premios en bonos dependiendo de la situación. Los líderes de cada área cuentan con estas herramientas para motivar el desempeño.

Además de los planes de reconocimiento, encontramos que es importante además, darle al colaborador una tarea relevante, un puesto de trabajo donde pueda aprender y desarrollarse. De esta forma se motiva a los empleados en las distintas áreas. Es importante de todas formas aclarar que los planes de incentivo varían dependiendo del área, dado que no es lo mismo los aplicados a ventas que a la gente de staff.

¿Cómo GE ayuda y apoya a sus talentos a crear una línea de carrera en la organización?

El desarrollo de carrera está dentro del ADN de la empresa. Tanto gerentes como empleados saben de esto, y en GE el desarrollo de talento es una responsabilidad compartida entre: el empleado, como principal actor, queriendo un desarrollo y dispuesto a realizar el esfuerzo que esto implica (buen desempeño y con valores), el manager,  responsable por ver que el empleado realice este desarrollo y la empresa, quien debe velar porque el empleado cuente con las herramientas necesarias para su desarrollo de carrera. Para que el desarrollo sea efectivo deben darse estas tres situaciones: ganas del empleado de crecer, gestoría y administración de parte del manager y disposición de las herramientas correctas. No importa que existan procesos, no importa qué tan sólidos sean, si no se dan los tres componentes de la ecuación, no se generará un plan de desarrollo sustentable.

Nuestra cultura nos impulsa a buscar siempre talentos que puedan ser promovidos dentro de nuestra organización. Este es por ejemplo el caso del 100% de los CEOs de la compañía.

¿Cuál ha sido el retorno que han tenido por implementar una estrategia de retención del  talento, esto ha influenciado en la productividad de sus colaboradores. De qué manera?

Es difícil cuantificar económicamente el beneficio de la implementación de nuestro plan de retención, sin embargo vemos que se hace tangible al ser nominada como una de las mejores empresas para trabajar, o para lanzar tu carrera o para el desarrollo del liderazgo. Desde GE lo vemos directamente en la atracción y retención de talentos. GE es una empresa modelo en la que muchas otras organizaciones ven un semillero donde posiblemente se encuentren los ejecutivos que buscan. Nuestra capacidad de retener talentos demuestra que nuestra estrategia es la adecuada.