Los especialistas en derechos laborales aseguran que no es lo mismo ser despedido que renunciar, ya que ambas situaciones tienen distintos marcos legales.


Si un trabajador busca desligarse de la empresa deben establecerse dos escenarios. El primero, ser despedido; y, el segundo, renunciar.

En ese sentido, es importante que el colaborador sepa que ambas situaciones poseen diferentes marcos legales y beneficios laborales.

Al respecto, Jorge Toyama, socio del área laboral de Miranda & Amado Abogados, ofrece cuatro conceptos clave para saberlas diferencias entre el cese y la renuncia.

1.- Liquidación e indemnización

La liquidación por renuncia voluntaria es la cancelación de todo adeudo que tiene la empresa con el trabajador al término de la relación laboral por cualquier causa (vacaciones, gratificaciones, CTS y remuneraciones truncas), sin importar la razón de la extinción (renuncia, acuerdo, término del plazo contractual, jubilación, despido, entre otros). Es decir, así la persona renuncia o sea despedida, le corresponden los beneficios laborales de ley.

Pero, respecto de la indemnización, este es un concepto adicional a la liquidación, que corresponde solo en casos de despido arbitrario (por decisión unilateral del empleador) o nulo (que no se ajusta a los agravantes requeridos para configurar un despido válido), que equivale a una remuneración y media por año laborado, con un tope de 12 sueldos.

2.- Tipos de cese laboral

Los ceses por iniciativa de la empresa, explica Toyama, deben cumplir los requisitos de causa y de forma, previstos en la legislación laboral.

Por ejemplo, los despidos individuales, se deben a una falta grave de conducta (comportamiento) o de incapacidad del trabajador para laborar. En ambos casos, las situaciones deben estar debidamente tipificadas en las normas laborales, como los casos de robo, inasistencia permanente, entre otros.

Por otro lado,para los ceses colectivos, se requiere, además de una causa (situaciones económicas, tecnológicas, desastres naturales, etc.), una aprobación del Ministerio de Trabajo (cese por causas objetivas) y debe comprender, como mínimo, al 10% del personal.

Si el despido no reúne una causa justificada (despidos nulos, incausados, fraudulentos, por razones sindicales, discriminatorios, sin expresión de causa, entre otros) o no cumple con el procedimiento establecido, el trabajador afectado tiene derecho a cobrar la indemnización por despido arbitrario. Y, en ciertos casos, puede optar por demandar la reposición ante el Poder Judicial.

3.- Despidos sin previo aviso

La regla señala que todo trabajador tiene derecho a un preaviso para que pueda ejercer su derecho de defensa.

Toyama explica que es posible cesar sin previo aviso solo cuando un trabajador se encuentra dentro del período de prueba (la regla son los tres primeros meses), cuando vence el plazo de un contrato de trabajo sujeto a un plazo máximo, o cuando comete falta grave que no requiere de un descargo, pues hay flagrancia.

4.- Los 30 días

Todo trabajador debe renunciar con un preaviso de 30 días. Si un trabajador desea retirarse antes de los 30 días, debe pedir una exoneración con tres días de anticipación y si el empleador acepta o no indica nada, se entiende por aprobada dicha solicitud.

Pero, si el empleador no acepta, el trabajador se debe quedar hasta el día 30, recién ahí opera la renuncia.

Si el trabajador, pese a la negativa del empleador, igual se retira antes de los 30 días solicitados, estamos ante un abandono de trabajo, y el empleador podría iniciar el trámite de despido.

Sin embargo, en la práctica, la mayor parte de las empresas no suele despedir pues resulta más costoso y burocrático hacerlo y terminan aceptando la renuncia anticipada.

Finalmente, es importante que todos los trabajadores conozcan los pormenores de lo que implica un despido y una renuncia, pues en ambos casos existen distintos tipos de derechos y obligaciones.

José Luis Francia