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Sepa cómo evitar la Rotación de Personal

Sepa cómo evitar la Rotación de Personal 4 diciembre, 201012 Comentarios

Juan Carlos Zimmermann, es Administrador de Empresas de la Universidad de Lima y Master Black Belt de Lean Six Sigma. En su carrera en 3M ha ocupado posiciones diversas en áreas como Finanzas, Marketing Corporativo, Desarrollo de Negocios, Proyectos y Adquisiciones. Es Director de Abrasivos S.A. empresa adquirida por 3M Perú en el año 2008. Ha tenido posiciones internacionales en Ecuador y Paraguay.

Actualmente se desempeña como Director de Recursos Humanos de 3M Región Andina (Perú, Ecuador, Bolivia y Paraguay)

…La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados…

 ¿Qué es la rotación de RRHH o turnover?

Es el indicador que mide anualmente qué porcentaje de la fuerza laboral se retira de la compañía por motivos voluntarios o involuntarios.

A su criterio, ¿Cuáles son las causas fundamentales que contribuyen a la rotación de Personal en las organizaciones? Y ¿Cuál es el rol de Recursos Humanos para manejar la rotación de Personal?

Desde el punto de vista de los empleados, la rotación se genera por causas generalmente comunes, como la falta de una visión del plan de carrera para uno mismo, problemas con el supervisor o jefe, mal clima laboral, y finalmente descontento con la remuneración actual. El área de Recursos Humanos debe anticiparse a estas situaciones trabajando muy de cerca con las Gerencias de Línea para identificar los riesgos de pérdida de talento por los factores indicados. La cercanía con los empleados es también clave, pues Recursos Humanos debe ser el consejero de las personas para que puedan ver las condiciones integrales de la organización, y el aporte del empleado en ella.

 ¿Cuáles son los costos involucrados en la rotación de Personal y cómo repercuten en la organización, cuantitativamente y cualitativamente?

Cada empleado que ingresa a toda organización recibe desde el inicio capacitación, herramientas de trabajo y crea un valor agregado a los negocios que en el momento de un retiro, se pierde completamente. Ante ello las áreas involucradas ven incompleta la posibilidad de ejecución de sus planes, y se incurren en costos incrementales de reclutamiento y selección, con los tiempos de espera que usualmente ello conlleva.

¿Cuál es el enfoque que aplica 3M en relación a la Rotación de Personal? ¿Este modelo puede aplicarse a cualquier empresa?

Buscamos ser preventivos antes que reactivos. Con nuestro proceso de Planeamiento del Capital Humano, analizamos la situación organizacional de los negocios y áreas de apoyo y conocemos de manera directa el sentir de la organización. Mantenemos mucha comunicación a todo nivel para que los empleados conozcan lo que llamamos la Rueda Total de Compensación, que contempla el reconocimiento, el tipo de trabajo que desempeñan, los planes de carrera, el sentido de pertenencia, propósito, y los aspectos remunerativos.

¿Qué condiciones mínimas debe asegurar la empresa especialmente a los nuevos empleados para reducir la rotación?

Clima laboral de respeto total desde el primer día, crecimiento personal y profesional, autonomía y empoderamiento, oportunidades de carrera, entrenamiento interno y externo, liderazgo participativo y remuneración acorde con el mercado.

¿Qué valor tienen las Entrevistas de salida o “exit interview”?

Muy alto, en esos momentos los empleados quieren comunicar más cosas de las que sentían que podían hacer antes y sirve a las organizaciones para establecer planes de mejora inmediatos de los factores que influencian la decisión.

¿De qué manera impacta la relación con el jefe?

Sé que en el medio peruano, es una de las causas que más se mencionan, y en organizaciones con poca cultura de Liderazgo es un factor que no es fácil de atender.

¿Cuáles son las principales razones por las que un empleado renuncia?

Se suelen repartir entre tres: falta de desarrollo de carrera, interés en otras áreas y problemas con el jefe.

12 comentarios

  1. Buenas tardes, la verdad las empresas fallan mucho, hoy en dia por mas que hagan de todo para decir que motivan al personal y que dan incentivos realmente en empresas grandes en el momento en el que la venta baja inmediatamente van despidiendo personal. Eso sucede en 3m al menos en colombia, la gente la contratan por temporal, existe una discriminacion entre el personal, si hay reuniones para motivar unicamente es para los directos y el resto de gente nisiquiera les importa, les pagan sueldos por la mitad haciendo el mismo trabajo y si la unidad de negocio esta en perdida entonces pagan justos por pecadores.
    Asi que no es ninguna garantia que un supuesto directivo de una super empresa diga todas mentiras.

  2. Por experiencia le diré que hay sectores de grandes industrias que apuestan por superación en capacitación pero en la práctica estan muy lejos de lograrlo, el enfoque que toman no va con las espectativas del empleado, la idealización que estas industrias pintan son meras burlas para quienes van con una idea fija de superación, es por ello la rotación.

    1. Mi comentario es que hay sectores de la industria que apuestan por una superación de parte de sus empleados y una mejor calidad de vida, no necesariamente de manera económica, simplemente brindando un ambiente laboral cómodo y preocupándose por sus necesidades básicas, implementado programas de capacitación e incentivos, dichos programas fidelizan el compromiso, identificación del empleado con su empresa, por experiencia una de las empresas a cuya gestión humana no le interesa el bienestar de las personas, sólo utilizarlas como piezas intercambiables de su organización, se dedica a las máquinas tragamonedas.

  3. Hay empleadores que también se pasan de listos o en todo caso no hay orientación para el empleado ante una situación particular. Yo cumplí los cuatro años de contrato anual y me correspondía la estabilidad en mi centro de trabajo, sin embargo, hace una semana mi ex jefe me dijo que no laboraría el próximo año, que descanse y que me reintegre el 2012. ¿Es justo eso? ¿La razón? Que no tenía el presupuesto necesario para darme estabilidad laboral, o sea, que no me podía colocar en la planilla permanente. ¿Hay alguna ley que nos pueda amparar ante esta situación?

  4. Por la experiencia que vengo adquiriendo y las vivencias que se ve del día a día en el centro de labores, uno de los principales motivos de la Rotación del personal, es la remuneración que no va de acorde al desenvolvimiento y responsabilidad del personal en el área asignada así como una cultura bien definida de lo que es el Liderazgo en una empresa partiendo desde los Empresarios como de los Directores.

  5. LA ROTACIÓN DE PERSONAL ES IMPORTANTE PERO OBVIAMENTE TIENE QUE ESTAR BIEN JUSTIFICADA, LA IDEA ES APUNTAR A LAS HABILIDADES DE LOS EMPLEADOS RESPECTO A SU TRABAJO ES DECIR QUE SU PERFIL SEA EL APROPIADO PARA EL PUESTO QUE OCUPA, LUEGO SABER SI ESTE SE SIENTE A GUSTO CON SU SUELDO Y AMBIENTE LABORAL SIN SER INTIMIDADO POR LOS JEFES EN CUANTO A PRODUCIR CON RESULTADOS, SE SABE QUE UN EMPLEADO BIEN UBICADO EN EL PUESTO GENERARÁ BUENOS RESULTADOS Y SOBRE TODO SE SENTIRÁ FELIZ CON LO QUE HACE. LA ROTACIÓN DE PERSONAL DEBE REALIZARSE SOLO EN CASOS EXTREMOS, YA QUE SE ENTIENDE A TRAVÉS DE LA PRÁCTICA LA ROTACIÓN IMPLICA APARTAR A LOS EMPLEADOS DE LOS PROBLEMAS YA SEA POR EL JEFE O PORQUE NO RESPONDE A SU TRABAJO. EN TODO CASO LA ROTACIÓN DEBE REALIZARSE SOLO PARA MEJORAR LAS HABILIDADES DE LOS EMPLEADOS.

  6. El pequeño artículo está muy bien ilustrado sobre el tema en sí, aunque me gustaría enfatizar que la línea de carrera es verdaderamente un punto muy importante, y se va remarcar en empresas donde la organización es más vertical, pues no habrá mayores oportunidades para continuar creciendo sí eres un profesional competente. Hay un punto del que no se ha hablado y es el punto de vista del intermediario que realiza el reclutamiento y la selección y es que las generaciones actuales de profesionales en general, no están desarrollando un adecuado sentido de compromiso con las empresas y muestran una alta tendencia a “cambiar” de centro laboral a la menor insatisfacción que tuvieran en la empresa. Considero que este es el factor más álgido sobre el cual necesitamos trabajar; aunque ello se gesta en la formación familiar.

  7. La relación horizontal en una gerencia es como una de las columnas para una edificación, si prescinde de ella es vulnerable a grandes pérdidas.

  8. Desde mi experiencia lo que podria opinar es que existe una falta de Dirección y Visión de liderazgo en las empresas, y por lo que RR.HH. no tiene un proyecto a largo plazo sino mas bien un proyecto del día a día y eso hace que los colaboradores no tengan la seguridad de su permanencia, lo otro es que no hay al interior de las empresas una capacitación interna por lo menos para mejorar su sistema de desarrollo empresarial, es mas cuando hay internamente una ambición o pugna de poderes los colaboradores se sienten desanimados, y confusos, pero de todas maneras estamos hablando efectivamente de liderazgo.
    Atentamente,
    Wilbert

  9. Según mi experiencia la rotación de personal depende del tipo de empresas, pero si se pusiera estandarizar en un solo criterio lo cual es algo injusto, se podría decir que el alto índice de rotación de personal se debe además de todo lo mencionado lo cual es muy cierto, a la FALTA DE LIDERAZGO por parte de los jefes inmediatos.
    Conozco gerentes de área que nunca se comunican con su personal, en otras palabras falta de interés por el personal subordinado, porque más se preocupan por su cargo y proyección y no miran a su lado, viven su propia empresa.

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